更新日期 2020-09-25
去年最紅的目標管理方法，應該就是 OKR 了。這套在 1970 年代年由英特爾創辦人葛洛夫提出的方法，後來被杜爾推廣到 Google、Oracle、LinkedIn、Twitter 等高科技公司。正在想說要看英文版的話有點累，竟然就出了中文版。而且 OKR做最重要的事 出來之後，隔幾個月又出來 執行OKR帶出強團隊，兩本講述的框架還不太一樣。後來又在臉書上看到大大學院說書，用的是 OKR工作法，這本是用故事的方式帶入理論。但我還是不知道實務上該怎麼操作，於是又買了 OKR使用手冊、OKR敏捷績效管理你學得會 後面這兩本是同一個作者，裏頭超多表格，很實用。
一直以來，大家都習慣用 KPI 的方式來做目標管理和績效衡量，但是為什麼好像一夕之間，我們開始看到談論 Google、微軟不用 KPI 的文章出現，KPI 頓時似乎變成一種落伍的、弊端很多的管理方式。
為什麼要 OKR?
我覺得原因是，企業環境在這幾年間變化很大，幾乎大家都在談數位轉型或者人工智慧。在這種情況下，強調「你選擇衡量什麼，就得到什麼」的 KPI 管理模式，找不出適當的衡量指標來當作目標。於是能因應競爭環境變化調整，又能激發創新思考的 OKR，成了新創團隊或組織轉型的救星。
OKR是什麼?
OKR 是以每季為基礎，強調目標與關鍵結果之間的連結。在設計完善、結構嚴謹的情況下，若能完成關鍵結果就必能達到目標。最重要的作用是幫助組織，聚焦在處理重要議題。主要作用不是在考核，而是提醒每個人目前的任務是什麼，相信員工有足夠的自主性和創造性去完成任務。
OKR 怎麼做?
首先，要設定一個 “目標”（Objective），例如 “我想讓我的網站更受歡迎”；然後，設定 2-4個可以量化的“關鍵結果”（Key Results），用來幫助自己實現目標，例如 “新增不同類型發文，讓每日訪客人數達到800人” 或者 “頁面加載時間降低1秒” 之類的具體目標。
訂好O、KR之後，可以用下面這個檢查表來檢驗自己設定的到底是可執行的目標和結果，還是只是一個好看，但不知如何下手的口號？
怎麼設 OKR ?
每個人的 OKR 是依據上層的O或是KR開展下來，根據自己的能力與興趣提出，不能只是上層規定的。自己畫押的 OKR 還得訂的有企圖心、有挑戰性。總分 1 的評分，如果能達到 0.6-0.7 就是好的成果了。這樣設定的目的是希望每個人能不斷地為目標奮鬥，如果期限還沒到就達成目標，表示當初訂的太簡單了。
OKR 要公開
所有人的 OKRs 在全公司都是公開透明的。雖然團隊中的每個人都有各自的OKR，但是這些OKR的內容以及完成情況應該對團隊中的其他成員公開。
OKR 需要頻度很強的溝通 – CFR
對管理者來說，導入OKR 其實是很燒腦和耗時的，需要頻度很強的密集溝通。溝通的內容不是你是否達成目標，而是這項目標的難度，是否超過當時預估？是正確的目標嗎？能激勵人嗎？是否應該加倍投入過去ㄧ季做的事？還是應該轉做其他事？這個過程叫 CFR，我認為比設定OKR 更關鍵。
- 對話（Conversations）：每週或每季一次，固定頻率的對話。
- 設定目標和反省
- 了解最新進度
- 互相指導
- 事業發展
- 輕量的績效考核
- 回饋（Feedback）：如果你不知道自己表現有多好或多壞，怎麼可能進步？在跨職能專案中，同儕之間的回饋能促進團隊聯繫。在運作良好的情況下，『隨著OKR結合360度回饋，各部門劃地自限、各自為政的情況將走入歷史。』
- 讚揚（Recognition)：
- 鼓勵同儕間的讚揚
- 表揚明確的行動和工作結果
- 分享傑出表現的故事
- 使員工可以經常獲得讚揚
- 將讚揚與公司目標和策略掛鉤
為什麼OKR有效？
OKR強調的重點符合新世代員工的特性。新世代員工的特性是講求短頻快、有趣又有意義：
- 講究自由、重視自我，在虛擬的網路世界找自我的肯定，較少考慮他人感受。
- 重視工作經驗的意義，不喜歡瑣碎的工作。認為費腦筋或是過度細節的工作事項，令人花費心思又不見得有成就感。
- 重視短期效益，從生活到工作，期待每件事都可以立即產生回饋。
- 凡事都要好玩。喜歡新奇事物，希望工作可以保持在令人興奮、充滿樂趣並富有競爭性的步調。
- 習慣協同合作。善於跟各種不同階級、部門甚至是不同地區的人，完成過往認為「不可能的任務」。
這些特色和OKR強調的幾項重點，例如：自己畫押的目標、透明的OKR、即時回饋、給予讚許。這些都能有效激發員工的工作積極性，很符合年輕世代員工的個性需求。
組織適合 OKR 還是 KPI?
OKR非常適合新創或轉型組織使用。或者，在傳統組織中執行「探索型工作」（實驗各種可能性，找尋更好的方案，例如行銷引流）的單位，因為面臨的商業環境變動較快，需要大量創意，就很適合導入 OKR。回過頭來說，如果有過往的歷史數據可以參考，對於成熟的產業或流程穩定的工作團隊，KPI還是很適合做為績效管理的工具。
需要注意的就是：不要倒果為因，讓原本是做為衡量成果的 KPI 變成是追求的「目標」。舉個個人體驗：每天我都會看今天我的網誌有多少瀏覽量和訪客數。有幾天數字少得可憐，我就會開始東想西想，是該多發哪類的文嗎？或者更糟的是，有點灰心不太想寫了。忽然，我覺得我這不就是為了追求 KPI 而忘了我 OKR 的 O 了嗎？我的初衷不是為了要有很多人來看，而是希望有個小天地蒔花種草，有同好來參觀很好，沒有的話，我一個人獨處也可以自 high 啊！
OKR 跟績效獎勵的關係
因為 OKR 的本質是為了挑戰崇高的目標。既然要射天上的飛鷹，得先瞄準月亮才能設得遠。設定目標時，就不能設定只想取得微小的成就，而必須設定有點挑戰又有機會達成的目標。但績效獎勵的本質是鼓勵達成目標，所以把 OKR 和績效獎勵綁在一起就成為一種挑戰人性的弔詭，在訂定遠大目標的同時又想到，萬一做不到目標我就領不到紅蘿蔔。所以大部分的組織並不鼓勵把 OKR 和績效獎勵掛勾。
個人OKR app
偶爾我會上電腦玩物網站看看站長最近又挖掘了哪些好用的app，最近看到這篇OKR app 規劃個人目標專用OKR表格，裡面介紹的個人 OKR app，感覺蠻好用的。很適合規劃狂。
